We moeten af van de typisch Vlaamse starre loopbaan

    Digitalisering verandert alles: de vaardigheden die werknemers nodig hebben, de jobs die werkgevers aanbieden, de competenties om in de maatschappij mee te draaien. En dat heeft uiteraard gevolgen voor de arbeidsmarkt. "Waarom geen jaarlijkse check-up van je competenties, net zoals je elk jaar even langs je huisarts gaat voor een stand van zaken?"

    Sarah Vansteenkiste
    Sarah Vansteenkiste

    Hoe zal de arbeidsmarkt er uitzien in 2050? Dat kun je niet voorspellen, zegt professor Sarah Vansteenkiste, coördinator Steunpunt Werk KULeuven. “Wie had bijvoorbeeld tien jaar geleden gedacht dat een social-mediamanager een job zou worden? Maar we kunnen wel een aantal pistes uitzetten. En dan zie je dat er veel dingen veranderen.”

    En die veranderingen beïnvloeden loopbanen in 2050, meent Sarah Vansteenkiste. “Vandaag studeren Vlamingen tot hun 22ste, werken ze en gaan ze met pensioen. Die fases moeten meer door elkaar lopen. Je volgt opleidingen tijdens je werk, neemt rustperiodes tijdens je loopbaan, zodat die nieuwe wendingen kan krijgen, enzovoort …”

    Vlamingen hebben vandaag een starre loopbaan, met vaak maar één werkgever en weinig flexibiliteit. Daar ziet Sarah Vansteenkiste verschillende oorzaken voor. “Het is hoe onze economie in elkaar zit, met een hoge ontslagbescherming en anciënniteitsbeloningen. Belgen zijn ook risicoaverse mensen. We stappen niet graag in het onbekende, en een nieuwe job betekent nu eenmaal onzekerheid.”

    Maar ook aan werkgeverskant wringt het schoentje. “We zeggen dat werkzoekenden zich flexibel moeten opstellen. Maar uit mijn doctoraatsonderzoek bleek net dat hun kansen op een job dan dalen. Want werkzoekenden weten dan niet altijd precies wat ze zoeken en lijken daardoor minder gemotiveerd. En werkgevers geven ook geregeld de voorkeur aan profielen die perfect passen bij de vacature, en die de job al eerder deden. Ook voor hen is verandering moeilijk.”

    Grafisch model van competenties

    Dus hebben we een mindshift nodig. Hoe maak je die mogelijk? Professor Vansteenkiste moet het definitieve antwoord schuldig blijven, maar heeft wel een paar suggesties. “De VDAB heeft een massa data over werkzoekenden en werkgevers, en daar kan veel meer mee gedaan worden. Welke competenties heeft een werkzoekende? En welke competentie vraagt een werkgever? Dat kun je inzichtelijk maken met een grafisch model. Zo zie je als werkzoekende meteen dat je voor een job die zeven competenties vraagt, er nog twee nodig hebt.”

    De VDAB heeft een massa data over werkzoekenden en werkgevers, en daar kan veel meer mee gedaan worden.

    Werkgevers kunnen ook beter nadenken over de competenties die ze vragen, vindt Sarah Vansteenkiste. “Ze schrikken al eens kandidaten af door de vele competenties die ze oplijsten in hun vacatures. Ook dat kan je inzichtelijk maken via data. Je stelt een lijst op met de competenties die je verlangt, en dan zie je hoeveel kandidaten er voor die vacature zijn. En bij elke competentie die je erbij voegt, zie je hoeveel kandidaten verdwijnen. Zo laat je hr-departementen nadenken: zijn jullie niet te streng? Want bedrijven vragen almaar meer competenties. Wie in 2019 een vacature uitschrijft, neemt al eens gewoon diezelfde vacature uit 2015 en voegt daar nog extra eisen bij.”

    Check-up van je loopbaan

    Een ander idee is de jaarlijkse check-up van je loopbaan. Sarah Vansteenkiste vergelijkt het met de check-up bij je huisarts. “Je maakt projectiemodellen over de verwachte competenties voor de volgende vijf jaar. En dan check je elk jaar wat je moet bijschaven en wat goed zit.”

    De overheid investeert vandaag al in darmonderzoek en screent burgers met een grote risicofactor. Waarom doen we dat niet met vaardigheden?

    Dat is interessant voor werkzoekenden, maar ook voor wie aan het werk is, denkt Vansteenkiste. “Want vaardigheden veranderen voortdurend. Een boekhouder bijvoorbeeld, was vroeger vooral met cijfers bezig, maar heeft nu een meer adviserende en bemiddelende rol. De overheid investeert vandaag al in darmonderzoek en screent burgers met een grote risicofactor. Waarom doen we dat niet met vaardigheden? Voor burgers die dreigen hun job te verliezen? Zo manen we iedereen aan om zijn of haar vaardigheden up-to-date te houden.”

    Kosten en baten

    In dat loopbaanverhaal speelt ook het hoger onderwijs een belangrijke rol. “Slechts 8 procent van de studentenpopulatie van de KU Leuven zijn volwassenen die weer studeren. En dat is schrijnend weinig”, vindt professor Vansteenkiste. “Daarom moeten we meer op maat werken. Opnieuw naar school gaan tijdens je loopbaan kan normaal worden. Studeren mag je niet zien als een last.”

    Slechts 8 procent van de studentenpopulatie van de KU Leuven zijn volwassenen die weer studeren. Dat is schrijnend weinig. We moeten meer op maat werken.

     

    Voor kortgeschoolden wordt dat nog moeilijker. “Uit onderzoek blijkt dat zij vooral de lasten op korte termijn zien van studeren, en minder de baten op lange termijn. En vaak zijn de inspanningen op korte termijn meteen groot. Dat motiveert natuurlijk minder. Bovendien denken ook werkgevers eerder aan sterke profielen als het over opleidingen gaat.”

    Door alles inzichtelijker en laagdrempelig te maken, kunnen we motiverend werken. “Zodra je weet welke competenties je mist, koppel je daar concrete opleidingsoplossingen aan. Uit de gedragseconomie weten we dat je mensen incentives kunt geven om te studeren. Opleidingscheques vind ik bijvoorbeeld een goed idee, maar dan voor iedereen en makkelijk in gebruik. In mijn voorstel hoeft je die niet aan te vragen, de overheid stuurt die op, bijvoorbeeld gekoppeld aan de resultaten van je competentie check up, en dan gebruik je die om competenties te halen of bij te schaven. Zo werk je doelgericht en laagdrempelig, want mensen hoeven niet zelf uit te zoeken waar ze wanneer recht op hebben. Daar moeten we mee experimenteren en dat gebeurt nu veel te weinig in Vlaanderen.”

    Daarnaast pleit Sarah Vansteenkiste ook voor het systeem van de rugzak voor elke werknemer, waarbij die tijd en geld spaart voor opleidingen. “Je ziet concreet dat je een bepaald bedrag en een bepaalde tijd gespaard hebt. Bij de jaarlijkse check-up van je competenties zie je waar je moet investeren en haal je tijd en geld uit je rugzak. Maar zoiets invoeren, is niet makkelijk want je moet niet alleen werkgeveroverschrijdend werken, maar ook sectoroverschrijdend.”

    Vijftigplussers

    Toch moet er iets gebeuren. Want als we kijken naar de arbeidsmarkt over vijf jaar neemt de vervangingsvraag van vijftigplussers sterk toe. Dat doet de druk op de arbeidsmarkt enorm stijgen. “We zijn met almaar minder op arbeidsleeftijd. Jongeren treden later in, niet alleen omdat ze hoger opgeleid zijn, maar ook omdat ze er langer over doen om een diploma te halen. En dat creëert uitdagingen, vooral in de ICT-sector en in de zorgsector. Die laatste verwacht niet alleen meer consumptie door de oudere bevolking, maar is ook een sterk vergrijsde sector.”

    Dus hoe laat je mensen van een sector met een arbeidsoverschot, bijvoorbeeld de maakindustrie, overgaan naar een sector met een arbeidstekort, zoals ICT en zorg? “Daar past heel dat competentieverhaal in”, zegt professor Vansteenkiste. “Sommige mensen beseffen niet hoe dicht ze staan bij een andere job. Mensen uit de banksector kunnen bijvoorbeeld heel geschikt zijn om te heroriënteren naar een job in de zorgsector. Al is een job als verpleegkundige natuurlijk ook deels een roeping, die je niet alleen om financieel-economische redenen kiest.”

    Elke sector organiseert zijn eigen opleidingen. Dat mag best eens kritisch bekeken worden.

    Een ander probleem is dat opleidingsfondsen in België sectoraal georganiseerd zijn. “Is dat nog relevant? Elke sector organiseert zijn eigen opleidingen, en dat mag best eens kritisch bekeken worden”, vindt professor Vansteenkiste. “Want sectoren die het moeilijk hebben, gaan verdedigend reageren. Er zou een structuur kunnen komen die dat sectorale overstijgt. Kunnen we niet een mobiliteitsfonds organiseren? Op die manier kan je mensen helpen om de transitie naar een andere sector te maken. Je moet de sectoren mee krijgen in het verhaal van meer mobiliteit. Maar daar zie ik nog een groot verschil tussen theorie en praktijk.”

    Niet werken en niet werkloos

    De check-up en het levenslang leren hebben best betrekking op de hele bevolking, meent Sarah Vansteenkiste. “Bij krapte op de arbeidsmarkt, geeft de overheid liefst ook aandacht aan de niet-actieven: mensen die niet werken en niet werkloos zijn. Die moeten de boodschap krijgen dat ze nog meetellen. De VDAB is vandaag gericht op het activeren van werkzoekenden. Maar ook bij de groep van werkenden zit nog potentieel. Sommigen zijn ondertewerkgesteld en willen meer uren werken. En er zijn ook werknemers die dreigen uit te vallen.”

    Om beter te kunnen inschatten, waar er nog arbeidsmarktpotentieel is, start Sarah Vansteenkiste, samen met proffen Anneleen Forrier en Nele De Cuyper met lange termijn onderzoek. Want nu wordt vaak in termen van doelgroepen gedacht, terwijl ook in één groep grote verschillen kunnen zijn op het vlak van obstakels die mensen ervaren in hun zoektocht naar werk. “Met dit onderzoek kan je zien hoe ver ze nog afstaan van de arbeidsmarkt ongeacht de doelgroep waartoe ze behoren. Op basis daarvan kun je instrumenten ontwikkelen.” Maar dat raakt de ministers van Werk, van Welzijn én van Onderwijs. “En dat zijn veel departementen die moeten samenwerken. Vandaag zijn dat vaak aparte hokjes, die elkaar nog veel meer kunnen versterken. Dat gebeurt nu weinig. Ook al zijn er succesverhalen, zoals duaal leren, waar onderwijs en werk heel goed samen gaan.”

    Nieuwe formules

    De arbeidsmarkt van de toekomst heeft nood aan nieuwe formules. Dat kan gaan over poolen van werknemers, die met toestemming van hun werkgever in verschillende bedrijven werken. Of snuffelstages, waar werknemers een jaar proeven van werk bij een andere werkgever, en zo terugkomen met extra kennis.

    Misschien moeten we overschakelen naar een arbeidsmarktmodel met vijf- tot zevenjarige contracten. Zo stop je mobiliteit in je arbeidsmarkt. Want die ontbreekt vandaag helemaal.

    “In het arbeidsrecht is het poolen van werknemers nog moeilijk. Wie is bijvoorbeeld de hoofdwerkgever? En het kan een slim systeem zijn om de pieken en dalen in werk op te vangen. Maar wat als beide bedrijven plots allebei tegelijk een piekmoment hebben? Bovendien zien werkgevers een goede werkkracht niet graag vertrekken – ook al is het op snuffelstage. Misschien kunnen we ook eens nadenken over een arbeidsmarktmodel met vijf- tot zevenjarige contracten. Waar beide partijen na die tijd kunnen zeggen: willen we dit nog? Zo stop je mobiliteit in je arbeidsmarkt. Want die ontbreekt vandaag sterk.”

    Dit interview maakt deel uit van een reeks die de SERV maakt rond digitalisering. Toekomstgerichte competenties ontwikkelen en zorgen voor een goed functionerende arbeidsmarkt zijn twee van de kernaanbevelingen van de SERV-oproep voor een digitale beleidsagenda.