Elk jaar maakt de dienst Diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid een Gelijkekansen- en diversiteitsplan op over het personeel van de Vlaamse overheid. De Commissie Diversiteit is positief over de waardevolle inspanningen van de dienst, die hun vruchten afwerpen op verschillende domeinen, bijvoorbeeld stages en studentenjobs voor kansengroepen. Maar er zijn domeinen waar het nog beter kan of die opnieuw meer aandacht verdienen zoals het Eerder Verworven Competenties-beleid en de ondersteuning van rekruteerders en selectoren.
Definities en streefcijfers kunnen ambitieuzer
Personen met een handicap of chronische ziekte blijven sterk ondervertegenwoordigd binnen de Vlaamse overheid. Hun aandeel stagneerde de laatste jaren op 1,3% terwijl het streefcijfer op 3% ligt. De Vlaamse overheid wil een personeelsbestand dat de Vlaamse samenleving weerspiegelt. In dat geval vindt de Commissie Diversiteit een streefcijfer van 3% weinig ambitieus en blijft zij aandringen op een verhoging van het streefcijfer tot 3,5%.
De Commissie Diversiteit kan zich niet vinden in de definitie die sinds 2016 wordt gehanteerd binnen de Vlaamse overheid voor de monitoring van personen met een migratieachtergrond. Deze definitie, gebaseerd op de veel ruimere definitie van het inburgerings- en integratiedecreet, is volgens de sociale partners en kansengroepen niet relevant in het kader van evenredige arbeidsdeelname. Beter zou zijn om de beleidsfocus en de streefcijfers te richten op de doelgroep volgens de VESOC-definitie. Deze definieert personen van allochtone afkomst als persoon met een nationaliteit van een land buiten de EU-15 landen of een persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een nationaliteit heeft van een land buiten de EU-15 .
De VESOC-definitie geeft beter inzicht in de situatie van de doelgroep die effectief geconfronteerd wordt met een achterstand op de arbeidsmarkt. Gemeten volgens deze definitie tonen de cijfers een stijging van 4,4% in 2015 naar 5,4% in 2016. De Commissie Diversiteit vindt dit positief en vraagt om de stijging versneld verder te zetten.
Concrete doelen nodig voor wervings- en selectiebeleid
Diversiteit en gelijke kansen moeten verankerd worden in het wervings- en selectiebeleid. Daarvoor zijn concrete doelstellingen nodig over het bereik van de kansengroepen binnen werving en selectie bij de Vlaamse overheid. Er moet opnieuw meer ingezet worden op ondersteuning voor rekruteerders en selectoren. De Commissie Diversiteit apprecieert de sterke aandacht voor stages en studentenjobs voor personen uit de kansengroepen maar mist concrete cijfers die een evaluatie mogelijk maken.
Nood aan een sterkere focus op competenties
De focus op competenties moet verder worden versterkt en structurele drempels moeten worden aangepakt. De commissie vraagt onder meer om een doelgericht en ruim verspreid taalbeleid uit te bouwen. Naast een goed werkend Eerder Verworven Competenties-beleid en het actiever communiceren van niveaugelijkwaardigheid voor personen met een buitenlands diploma moet de algemeen geldende nationaliteitsvoorwaarde bij statutaire betrekkingen aangepast worden.
Diversiteit nastreven op alle niveau van de Vlaamse entiteiten
Het is goed dat de dienst Diversiteitsbeleid de kaart trekt van de diversiteitsambtenaren binnen de entiteiten van de Vlaamse overheid en opkomt voor een versterking van hun mandaat. Daarnaast moeten ook leidende ambtenaren en HR-medewerkers hun rol opnemen. Ook in de externe communicatie is er meer aandacht nodig voor diverse en correcte beeldvorming, in overleg met organisaties die kansengroepen vertegenwoordigen.
Acties voor personen met een handicap of chronische ziekte
De Commissie Diversiteit vindt het positief dat de structurele ondersteuning van personen met een handicap of chronische ziekte opnieuw een prioriteit vormt in het actieplan voor 2018. Alleen is daar ook voldoende budget voor nodig. Verder is het positief dat de dienst Diversiteitsbeleid investeert in promotie van de vernieuwde maatregelen. De commissie vraagt zich wel af of sensibilisering en bewustmaking hier voldoende zijn.
Tweesporenbeleid rond arbeidsgerelateerde discriminatie
Tot slot benadrukt de Commissie Diversiteit de nood aan een antidiscriminatiebeleid dat werk maakt van het voorkomen en bestrijden van discriminatie. De dienst Diversiteitsbeleid ondernam al talrijke concrete acties rond het voorkomen van discriminatie. Acties rond discriminatiebestrijding blijven echter nog te veel op de achtergrond. Als het de Vlaamse overheid menens is om ‘een goede praktijk rol’ op te nemen dan laat zij beide luiken voldoende aan bod komen in het antidiscriminatiebeleid. De commissie verwacht dat de Vlaamse overheid hierin een voortrekkersrol speelt.