Uitzendarbeid en flexibiliteit

    Enquête bij ondernemingen en organisaties in Vlaanderen

    Drie op de tien organisaties en ondernemingen hebben het voorbije jaar uitzendkrachten ingezet. Grote ondernemingen en de industrie zijn daarin koplopers. Ten opzichte van ruim tien jaar geleden is dat een status quo, maar onderliggend zijn een aantal verschuivingen merkbaar. Zo zijn er meer intensieve gebruikers en is het belang van vervangen en rekruteren toegenomen.

    De voorbije jaren is er veel veranderd in de omgeving van en binnen de uitzendsector zelf. In 2000 onderzocht de Stichting Innovatie & Arbeid de inzet en de ontwikkelingen van uitzendarbeid in de Vlaamse industrie. In 2004 volgde  de dienstensector. Dit onderzoek is een update van die vorige edities. Het onderzoek bestaat uit een kort beschrijvend luik over de ontwikkelingen in de uitzendsector en een uitgebreide enquête bij meer dan 2000 ondernemingen en organisaties over de inzet van uitzendarbeid.

    Beperkte verschuivingen in de inzet van uitzendarbeid

    Drie op de tien (31%) ondernemingen en organisaties hebben in het voorbije jaar uitzendkrachten ingezet. Grote ondernemingen doen dat vaker (59%) dan kleine (26%), industriële (45%) meer dan de diensten (34%). In de quartaire sector is de inzet beperkt (19%). Ook al zijn de grote en de industriële bedrijven de meest intensieve gebruikers, door hun grote aantal maken de kleine dienstenbedrijven toch bijna de helft (48%) uit van alle gebruikers van uitzendarbeid.

    Ten opzichte van ruim tien jaar is er een lichte toename bij de grotere industriële bedrijven en een sterke toename bij de kleinere dienstenbedrijven. Bij de (middel)grote dienstenbedrijven zien we een afname.

    In de ruime meerderheid van de ondernemingen en organisaties (64%) bedraagt het aantal uitzendkrachten niet meer dan het equivalent van 5 procent van het totaal aantal vaste werknemers. De intensieve gebruikers van uitzendarbeid vinden we vooral bij de grotere ondernemingen en in de industrie. Dat aandeel is ook groter geworden.

    Uitzendkrachten worden het meest voor eenvoudige uitvoerende functies ingezet (71% van de gebruikers, vaker in de industrie), gevolgd door gespecialiseerde uitvoerende functies (33%, vaker in de quartaire sector). Zes procent van de gebruikers zet (ook) uitzendarbeid in voor leidinggevende functies of als professionals. Professionals worden vaker ingezet bij grote ondernemingen en organisaties.

    De meeste gebruikers (77%) werken met weekcontracten. Dagcontracten worden door 19,5% van alle gebruikers toegepast, voornamelijk in de diensten en voor een klein deel in de quartaire sector. Maandcontracten komen het minst voor (7,8%). Negen op de tien gebruikers houden het bij één type contract.

    De bedrijven hebben doorgaans meer dan één motief voor de inzet van uitzendarbeid

    Het vervangen van afwezige werknemers is voor 53% een belangrijk motief, rekruteren voor 55% en het opvangen van pieken voor 48%. Van deze drie hoofdmotieven geven de helft van de gebruikers er twee of drie aan als belangrijk. Uitzendarbeid wordt dus voor een mix van motieven ingezet. Het aantal respondenten dat alle drie de hoofdmotieven als belangrijk aangeeft, is sinds 2000/2004 verdubbeld. 

    Vervangen belangrijker, rekruteren belangrijker maar instroommotief niet zo populair

    Het belang van het motief ‘vervangen’ – het motief waar uitzendarbeid zijn ontstaan aan te danken heeft is sterk toegenomen. Dat het nu nog aan belang toeneemt, zou met het toenemende absenteïsme te maken kunnen hebben.

    Ook het belang van het motief ‘rekruteren’ wordt door meer gebruikers van uitzendarbeid belangrijk gevonden dan in 2000/2004. Het aantal aanwervende ondernemingen is nochtans gelijk gebleven. Ook het gemiddeld percentage aangeworven werknemers dat voor de aanwerving een uitzendcontract had bij hetzelfde onderneming of organisatie, bleef gelijk. Dat aandeel ligt op 41,6%. Uitzendarbeid handhaaft zich op die manier als het voornaamste aanwervingskanaal, voornamelijk in de industrie.

    Desondanks is het nieuwe juridische motief ‘instroom’, de nieuwe regeling om rechtstreeks via uitzendarbeid te rekruteren, niet zo populair: 14% heeft er nog nooit van gehoord en vooral kleinere bedrijven geven aan dat ze het te ingewikkeld vinden. Bij grotere ondernemingen en organisaties is de regeling beter bekend en staat men er gunstiger tegenover.

    Met de invoering van het eenheidsstatuut werd de proefperiode afgeschaft. Er werd verwacht dat dit zou leiden tot een toename van de inzet van uitzendarbeid om zo een vorm van proefperiode te simuleren. We zien dat de inzet van uitzendarbeid in het algemeen, noch de feitelijke rekrutering via uitzendarbeid is toegenomen, maar wel dat het belang van het motief ‘rekruteren’ groter is geworden. 22% van de respondenten geeft aan dat ze nu uitzendarbeid inzetten voor functies waar ze dat vroeger niet voor deden omwille van het wegvallen van de proefperiode. In het verleden gaf een even grote groep ook al aan uitzendarbeid als een substituut voor de proefperiode te gebruiken. Om het precieze effect te kunnen duiden is meer onderzoek nodig.

    Een kwart van de ondernemingen en organisaties werft al zijn jobstudenten aan via een uitzendkantoor. Dit blijkt een op zichzelf staande werkwijze te zijn die geen verbanden laat zien met de inzet van uitzendarbeid voor andere motieven.

    Pieken opvangen gelijk gebleven

    Pieken in de productie of dienstverlening komen voor in iets meer dan de helft van de ondernemingen en organisaties en die zijn meestal voorspelbaar (57%). Ondernemingen met pieken zetten vaker uitzendkrachten in, maar het verschil is niet zo groot als we rekening houden met de sectorverschillen. Het aantal ondernemingen met pieken in de productie of dienstverlening is afgenomen, de voorspelbaarheid van de pieken is min of meer gelijk gebleven. Het belang van het motief ‘pieken opvangen’ is gelijk gebleven.

    Tendens naar een meer zakelijke benadering

    Naast de drie hoofdmotieven onderscheiden we ook de ‘comfortmotieven’: kenmerken van uitzendarbeid die wellicht op zichzelf niet voldoende zijn om voor deze vorm van flexibiliteit te kiezen, maar die wel een invloed kunnen hebben op de keuze. Twee daarvan blijken in de praktijk vaak een rol te spelen: de mogelijkheid om bij een aanwervingsstop toch extra mensen te kunnen inzetten krijgt door 40% van de ondernemingen bijval alsook de vaststelling dat de inzet van uitzendarbeid weinig extra werk oplevert voor de personeelsdienst (38%). In tweede orde is er de inzet van uitzendarbeid als buffer voor als het economisch bergaf zou gaan (26%), de mogelijkheid om het aantal vaste personeelsleden beperkt te houden (24%) en de gunstige inschatting van de prijs van uitzendarbeid (24%). Tegenover 2000/2004 hebben elk van deze comfortmotieven aan belang ingeboet, waarbij de ‘gunstige inschatting van de prijs’ de grootste daling laat optekenen. Dat de ondernemingen en organisaties wat terughoudender zijn gaan kijken naar de inzet van uitzendarbeid heeft niet tot een daling van het gebruik geleid.