Personeel lokale besturen kan diverser

    Over heel Vlaanderen werken bij de lokale besturen 2,54% personen met een arbeidshandicap. Dat is beter dan de vooropgestelde norm van 2%. Toch is er nog ruimte voor verbetering want meer dan een derde van de lokale besturen stelt geen personen met een arbeidshandicap tewerk of rapporteert hier niet over. Ook voor personen met een migratieachtergrond is er nog ruimte voor verbetering. In de aanloop naar de lokale verkiezingen van 2018 maakt de Commissie Diversiteit de balans op en doet zij aanbevelingen om zowel de tewerkstellingsgraad van deze kansengroepen als de rapportering erover te verbeteren. Nu zijn er te weinig up-to-date cijfers beschikbaar om het beleid grondig te evalueren.

    Ann Vermorgen, voorzitter Commissie Diversiteit: “Lokale besturen hebben een voorbeeldrol op het vlak van diversiteitsbeleid en tewerkstelling van kansengroepen. De sociale partners en de kansengroepen vragen de lokale besturen en de Vlaamse overheid daarom de ambities hoog genoeg te leggen en echt werk te maken van evenredige arbeidsdeelname. Onnodige diplomavereisten wegwerken, onrealistische taalvereisten aanpakken en actief inzetten op stages, studentenjobs en opleidings- en tewerkstellingsmaatregelen zijn ingrepen die voor mensen uit een kansengroep de vooruitzichten op een job kunnen verhogen.

    Cijfers personen met een arbeidshandicap

    Uit de beschikbare gegevens blijkt dat gemiddeld genomen zowel gemeenten als OCMW’s het streefcijfer van 2% halen. Op zich is dat positief al blijkt dat slechts 62% van de Vlaamse lokale besturen hieraan bijdraagt. Meer dan een derde heeft geen personen met een arbeidshandicap in dienst of rapporteert hier niet over. Bovendien blijkt de situatie voor de gemeenten in 2015 minder goed dan die in 2009. Terwijl in 2009 54% van de gemeenten meer dan 2% personen met een handicap tewerkstelde, is dit in 2015 slechts 45%. De winst die gemaakt wordt in het algemeen percentage (2,20% naar 2,54%) zit vooral bij de goede leerlingen van de klas. Bij gemeenten die de 2%-norm niet halen is het aandeel van personen met een handicap zo goed als gelijk gebleven. (Voor OCMW’s ontbreken de cijfers van 2009 en kan deze vergelijking niet worden gemaakt.)

    Cijfers personen met migratieachtergrond

    Het aandeel werknemers van vreemde herkomst in de lokale besturen bedroeg in 2012 10,2%. Daarmee scoorden zij sterk onder het gemiddelde van 14,0% over alle sectoren heen. Meer recente cijfers zijn enkel beschikbaar voor de centrumsteden. Deze cijfers tonen een ondervertegenwoordiging van deze groep in het stadspersoneel. Hoewel er dus onvoldoende cijfermateriaal is om te kunnen oordelen over het totaalplaatje, blijkt duidelijk dat het nog beter kan.

    Ambitieuze streefcijfers

    De Commissie Diversiteit vindt het belangrijk dat lokale besturen ambitieuze streefcijfers vooropstellen. Lokale besturen houden daarbij best rekening met de kenmerken van de lokale arbeidsmarkt en de bevolkingssamenstelling. Specifiek voor personen met een arbeidshandicap vraagt de Commissie een verhoging van het algemeen streefcijfer (over Vlaanderen heen), naar analogie met het streefcijfer op Vlaams en Federaal niveau dat op 3% ligt.

    Geïntegreerd diversiteitsbeleid

    Om die streefcijfers waar te maken vraagt de commissie dat lokale besturen een geïntegreerd diversiteitsbeleid voeren binnen hun organisatie. Dat wil zeggen dat lokale besturen evenredige arbeidsdeelname opnemen als prioriteit binnen hun personeelsbeleid met aandacht voor de ‘focus op talent’-benadering. Daarnaast is het belangrijk dat zij barrières wegwerken bij selectie en werving. Zij moeten ook meer gebruik maken van stages, studentenjobs, duaal leren en van opleidings- en tewerkstellingsmaatregelen die de aanwerving van kansengroepen kunnen bevorderen. Tot slot benadrukt de commissie het belang van een doordacht taalbeleid en vraagt ze dat lokale besturen inzetten op non-discriminatie. 

    Voorbeeldfunctie

    Lokale besturen hebben een voorbeeldfunctie op het vlak van diversiteitsbeleid. Zij moeten niet enkel in hun personeelsbeleid oog hebben voor diversiteit maar ook in hun dienstverlening, beeldvorming en arbeidsmarktcommunicatie.

    Monitoring en rapportering

    Om het gevoerde beleid doelmatig te evalueren is het belangrijk dat lokale besturen werk maken van een goede monitoring en rapportering. Lokale besturen moeten bijvoorbeeld weten hoeveel medewerkers uit de kansengroepen ze aantrekken bij selecties en hoeveel ze er tewerkstellen. Om een goede monitoring te verzekeren pleit de commissie ervoor dat de Vlaams overheid werk maakt van gepaste en uniforme definities over alle beleidsniveaus en dat zij duidelijkheid schept over registratiemethodes. Daarnaast dient de overheid regelmatige rapportering over tewerkstellings- en streefcijfers voor kansengroepen te faciliteren.