Ondanks de grote vraag naar arbeidskrachten vinden nog te weinig eerste generatie vrouwen met een niet-EU-herkomst hun weg naar duurzaam werk. Het gaat om een diverse groep vrouwen met uiteenlopende vaardigheden, ambities en uitdagingen. In een gezamenlijk advies formuleren de Vlaamse werkgeversorganisaties, de vakbonden, LEVL en Handicap en Arbeid, verenigd binnen de Commissie Diversiteit van de SERV, aanbevelingen om de arbeidsmarktparticipatie van deze groep te versterken. Volgens de commissie combineert een succesvolle aanpak een snelle toeleiding naar werk met aandacht voor opleiding, begeleiding en jobs die aansluiten bij vaardigheden en ambities. Zo kunnen meer vrouwen duurzaam deelnemen aan de arbeidsmarkt. In 2024 waren er in Vlaanderen 229 050 vrouwen op beroepsactieve leeftijd (15-64 jaar) die buiten de EU werden geboren. Uit een nieuw cijferrapport van de Commissie Diversiteit van de SERV blijkt dat hun werkzaamheidsgraad stijgt, maar met 55,7% aanzienlijk lager blijft dan die van mannen geboren buiten de EU (73,6%) en van vrouwen geboren in België (76,4%). Tegelijk ligt ook hun inactiviteitsgraad (39,9%) opvallend hoger dan die van deze groepen (respectievelijk 19,8% en 21,9%). Voor de commissie is dat niet alleen een gemiste kans voor deze vrouwen zelf, maar ook voor de Vlaamse arbeidsmarkt. > Frank Beckx, voorzitter Commissie Diversiteit bij de SERV: “Het is belangrijk dat meer vrouwen met een migratieachtergrond stappen kunnen zetten naar werk. Daarom moeten we hun arbeidswens proactief blijven verkennen. Daarnaast zijn ook opleiding en vorming  onmiskenbare schakels. Omdat de drempels die spelen rond bv. kinderopvang, mobiliteit en taal bijzonder divers zijn, pleiten we voor een geïntegreerde aanpak vanuit verschillende beleidsdomeinen.” > Kathleen Van Den Daele, directeur LEVL: “Vrouwen met een migratieachtergrond van de eerste generatie vormen geen homogene groep. Ze verschillen sterk op vlak van opleiding, taalvaardigheid, land van herkomst, burgerlijke staat, gezinssituatie, levensbeschouwing en migratiegeschiedenis. Wie beleid wil voeren dat werkt en dat leidt tot duurzame tewerkstelling, moet hier aandacht voor hebben en inzetten op verschillende levensdomeinen. Er moet oog zijn voor de zichtbare én onzichtbare uitsluitingsmechanismen waarmee deze vrouwen worden geconfronteerd, waaronder discriminatie. Wanneer vrouwen met een niet-EU-herkomst duurzaam aan het werk gaan, versterkt dat niet alleen hun eigen positie, maar heeft dat ook een positieve impact op de toekomst van hun kinderen. Investeren in deze vrouwen is daarom ook investeren in de kansen van een volgende generatie." #### Geen eenvoudige oplossing voor een complexe uitdaging De arbeidsmarktpositie van de eerste generatie vrouwen met een niet-EU-herkomst wordt beïnvloed door een complex samenspel van individuele kenmerken (zoals leeftijd, opleidingsniveau en (taal)vaardigheden), factoren binnen het gezin en de sociale context (zoals het tijdstip van moederschap, beperkte netwerken of de gangbare sociale normen in het land van herkomst) en institutionele kenmerken (zoals kinderopvang, erkenning van buitenlandse diploma's, discriminatie en taalbarrières). Daardoor bestaat er volgens de Commissie Diversiteit bij de SERV geen eenvoudige oplossing. De commissie pleit voor beleid dat zowel inzet op integratie als inclusie. De verantwoordelijkheid ligt zowel bij het individu als de ontvangende samenleving en haar actoren (sectoren, onderwijsinstellingen, VDAB en de sociale partners). Het wegwerken van deze drempels vraagt een aanpak vanuit verschillende beleidsdomeinen en blijvende investering in opleiding en vorming. Daarbij moet de focus liggen op vrouwen die kunnen én willen werken, met aandacht voor het feit dat die arbeidswens tijdens hun leven kan veranderen. Vrouwen die zich na hun aankomst in Vlaanderen in eerste instantie vooral richten op de zorg voor hun gezin, kunnen later wel de stap naar een opleiding of een job zetten. Daarom is het belangrijk om regelmatig te peilen naar hun arbeidswens en hen blijvend te informeren over de mogelijkheden van betaald werk. #### Vrouwen bereiken en vertrouwen opbouwen Voor veel vrouwelijke nieuwkomers met een niet-EU-herkomst vormt het inburgeringstraject het eerste structurele contact met de Vlaamse overheid. Een goede aansluiting tussen inburgering, opleiding en arbeidsbemiddeling is daarom belangrijk. Dat vraagt heldere informatie over werk en de arbeidsmarkt, begeleiding op maat en een versterking van het vertrouwen in arbeidsmarktactoren zoals VDAB. Een belangrijke andere uitdaging is om vrouwen te bereiken die vandaag nog ver van de arbeidsmarkt staan. Veel van hen zijn niet-beroepsactief en komen daardoor nauwelijks in contact met de klassieke dienstverlening rond werk. Daarom pleit de Commissie Diversiteit voor een outreachende aanpak via lokale partners, scholen, kinderopvang, Huizen van het Kind, buurtorganisaties en organisaties die werken met vrouwen met een migratieachtergrond. Vertrouwen opbouwen en begeleiding bieden in haalbare stappen zijn daarbij essentieel. #### Drempels wegnemen zodat werken haalbaar wordt De Commissie Diversiteit benadrukt dat een hogere werkzaamheidsgraad niet uitsluitend via arbeidsmarktbeleid kan worden gerealiseerd. Ook andere beleidsdomeinen bepalen mee of vrouwen effectief de stap naar werk kunnen zetten. Zo blijft voldoende kwalitatieve en betaalbare kinderopvang een noodzakelijke voorwaarde voor vrouwen met jonge kinderen. Ook mobiliteit vormt voor velen een belangrijke drempel. Goed openbaar vervoer, informatie over de werking en het gebruik ervan kunnen het verschil maken. Voor midden- en hooggeschoolde vrouwen blijft een vlotte erkenning van buitenlandse diploma's een belangrijke stap om hun kennis, ervaring en kwalificaties optimaal te benutten. #### Niet alleen snel aan het werk, maar ook duurzaam De Commissie Diversiteit ondersteunt een snelle toeleiding naar werk, maar snelheid mag geen doel op zich zijn. Duurzame arbeidsmarktintegratie vraagt ook aandacht voor opleiding en vorming en voor jobs die aansluiten bij de mogelijkheden en ambities van de betrokken persoon.Daarom is het belangrijk om vrouwen zelf aan het stuur van hun loopbaan te zetten en bij het bepalen van hun jobdoelwit. Ook wanneer ze uit keuze of noodzaak starten in een laagdrempelige job, moet er zicht blijven op een volgende stap naar werk dat beter aansluit bij hun kwalificaties, ervaring en ambities. Dat kan bijvoorbeeld door de invoering van groeivacatures te onderzoeken. Waarbij iemand snel aan de slag gaat en tegelijk opleiding volgt om door te groeien naar een beoogde functie bij dezelfde werkgever. Of door vanaf de start te kiezen voor een sector waarin men uiteindelijk aan de slag wil blijven of verder doorgroeien (bv. via sectorspecifieke brugtrajecten). Daarnaast blijft een actief gelijkekansenbeleid nodig. Dat kan bv. door in te zetten op een ruimere aanpak rond taal op de werkvloer of het creëren van draagvlak op de werkvloer. Werkgevers moeten verder worden ondersteund en geïnformeerd om inclusieve werkvloeren te creëren en de competenties van vrouwen met een migratieachtergrond beter te benutten. Met dit advies roept de Commissie Diversiteit van de SERV de Vlaamse ministers van Werk en Onderwijs, van Samenleven, Integratie en Inburgering en van Welzijn op om op basis van deze aanbevelingen samen werk te maken van een beleid dat rekening houdt met de diversiteit binnen deze groep, structurele drempels wegwerkt en inzet op duurzame arbeidsmarktparticipatie. Alleen een geïntegreerde aanpak kan volgens de commissie het verschil maken voor deze vrouwen én voor Vlaanderen. De Commissie Diversiteit wil hier graag aan meewerken.