Dit rapport is gebaseerd op de werkbaarheidsmeting 2019 en levert geen informatie over de gevolgen van de coronacrisis.
Bij de diverse meetmomenten van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor, bleken tussen 4,6% (2004) en 2,9% (2019) van de respondenten onzeker over het voortbestaan van hun baan: omgerekend gaat het om 70.000 tot 100.000 werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt die het risico om op korte termijn hun job kwijt te raken hoog inschatten en zich daarover ernstig zorgen maken. Door de coronacrisis liggen die cijfers vandaag en in de komende jaren waarschijnlijk een (heel) stuk hoger. Dat noopt tot ongerustheid: onderzoek laat immers een sterk negatieve impact zien van baanonzekerheid op het welzijn en de bedrijfsbetrokkenheid van werknemers.
Baanonzekerheid als signaal voor een sputterende economie en arbeidsmarkt
Een opzoeking op het cumulatief databestand 2004-2019 van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor leert ons dat gemiddeld 3,5% van de ondervraagde werknemers het risico, om in de nabije toekomst werkloos te worden, hoog inschatten.
De scores die bij de afzonderlijke meetpunten van de monitor werden opgetekend, fluctueren echter sterk. Als we de evolutie van het aandeel baanonzekere werknemers en de werkloosheidsgraad op de Vlaamse arbeidsmarkt tegenover elkaar afzetten (figuur 1), blijkt het voorkomen van baanonzekerheid duidelijk conjunctuurgerelateerd. Het percentage baanonzekere werknemers gedraagt zich daarbij als een ‘vooroplopende parameter’: aankondiging van reorganisaties, berichten over stopzetting van tijdelijke samenwerking, geruchten over mogelijke ontslagen, … jagen onzekerheidsgevoelens aan en zijn vaak voorspellende signalen van een sputterende economie en toename van de werkloosheid.
Het percentage van 2,9% voor 2019 strookt uiteraard niet met deze interpretatie omdat analisten, bedrijfsleiders én werknemers onmogelijk de coronacrisis en de ravage die deze zou aanrichten, konden zien aankomen. Rekening houden met de voortdurende tijdelijke werkloosheid van ongezien grote groepen, de forse terugval van aantal vacatures, de aangekondigde faillissementen, de verwachte herstructureringen en de pessimistische voorspellingen over de werkloosheidsevolutie voor de komende jaren is het plausibel dat de baanonzekerheidscijfers vandaag en in de komende periode gevoelig hoger (zullen) liggen.
Baanonzekerheid rijmt niet op welzijn op het werk
Werknemers die geconfronteerd worden met een mogelijk verlies van hun baan en dreigende werkloosheid, reageren daar vaak erg emotioneel op: gevoelens van ontgoocheling, ergernis,. controleverlies, wantrouwen tegen de bedrijfsleiding, zelfs woede. Soms liggen ze er (zelfs letterlijk) ’s nachts wakker van. Het omgaan met deze emoties vraagt veel energie, weegt op de recuperatiemogelijkheden en zet vaak een domper op het werkplezier. We kunnen dus veronderstellen dat baanonzekerheid een chronische stressor is en het risico op overmatige psychische vermoeidheid en geringere werkbetrokkenheid significant verhoogt.
Analyses op de databank van de werkbaarheidsmonitor bevestigen deze hypothese (figuur 2). In de groep met hoge baanonzekerheid tellen we 21,6% werknemers met burn-outklachten tegenover 10,5% bij de collega’s die niet met baanonzekerheid te kampen hebben. Rekening houdend met andere bekende risicofactoren op de werkplek blijkt dat baanonzekerheid het risico op burn-outklachten ‘netto’ met ongeveer driekwart doet toenemen. Baanonzekerheid is daarmee een even belangrijke ‘voorspeller’ van ernstige psychische vermoeidheidsproblemen als gebrekkige regelmogelijkheden of belastende arbeidsomstandigheden.
Daarnaast stellen we ook vast dat duidelijk meer baanonzekere werknemers (41,7%) motivatieproblemen rapporteren in vergelijking met de (baanzekere) controlegroep (18,0%). Alle andere risicofactoren in acht genomen is er sprake van ruim een verdubbeling van het risico op demotivatie. De ‘effectscore’ van baanonzekerheid zit daarmee op dezelfde hoogte als die van (een problematische) werkdruk.
Deze vaststellingen sporen met eerdere bevindingen in de onderzoeksliteratuur. Longitudinale studies geven ook uitsluitsel over de causaliteit: baanonzekerheid ligt wel degelijk aan de basis van de gesignaleerde problemen. Uit deze onderzoeken blijkt ook dat chronische baanonzekerheid zelfs nefaster is dan de mededeling dat men effectief ontslagen zal worden en dat het effect van deze stressor niet geheel verdwijnt als de bedreiging van baanverlies in praktijk geweken is.
Baanonzekerheid ook een probleem voor werkgevers
De welzijnsproblemen van medewerkers, die met baanonzekerheid samenhangen, vormen uiteraard ook een probleem voor hun werkgever, HR-verantwoordelijke of leidinggevende: van werknemers die tegen een burn-out aanzitten of gedemotiveerd raken kan niet verwacht worden dat zij nog optimaal functioneren op de werkplek. Bovendien is de kans groot dat baanonzekere werknemers al mentaal afscheid hebben genomen van het bedrijf: 31,7% van de werknemers in de baanonzekere groep is op zoek naar ander werk tegenover 8,6% bij de collega’s die geen baanonzekerheid rapporteren. Uit verdere analyses blijkt baanonzekerheid een van de voornaamste voorspellers van een hoge verloopintentie.
In geval van een aangekondigde herstructurering, mogelijke ontslagen of een ‘einde contract’-perspectief lijkt de zoektocht naar ander werk misschien een kwestie van gezond verstand bij de betrokkenen en wijst het op een proactieve (loopbaan)aanpak. De kans is evenwel reëel dat bedrijfsverantwoordelijken - op het ogenblik dat de onderneming door zwaar weer gaat - meer dan ooit afhankelijk zijn van bepaalde competenties en ze (specifieke) werknemers net niet willen zien vertrekken. Ook in tijden van economische tegenspoed en reorganisaties blijven bedrijfsbinding en retentie belangrijke HR-kwesties.
Informatieverstrekking ‘kort op de bal’ en transparant sociaal overleg kunnen daarbij helpen: het voorkomt dat ‘wilde speculaties het overnemen’ en biedt de betrokkenen mogelijk houvast om de baanonzekerheidskwestie tot behapbare proporties te herleiden. Ook inzetten op coachend leiderschap is in dit verband een aandachtspunt: het kan werknemers steun verschaffen om hun de emotionele veerkracht op peil te houden, zodat ze adequater kunnen omgaan met potentieel baanverlies. Ten slotte kunnen ook inspanningen op het vlak van opleiding en loopbaanontwikkeling de negatieve gevolgen van baanonzekerheid beperken: het versterken van de ‘employability’ leidt er mogelijk toe dat werknemers het belang van baanzekerheid een geringer gewicht toekennen en minder weerstand ervaren tegenover eventuele job-transities.