Elke drie jaar organiseert de Stichting Innovatie en Arbeid een bevraging bij werkgevers en personeelsverantwoordelijken rond bedrijfs- en personeelsbeleid. Naast een algemeen rapport over de meting in 2014 publiceerde de Stichting ook een rapport specifiek rond opleidingsbeleid en competentieontwikkeling.
Op basis hiervan en onze expertise rond competentiemanagement (onderzoek competentiebeheer in 20 industriële bedrijven, onderzoek competentiebehoeften in de voedingsindustrie en kunststofverwerkende industrie) ontwikkelden we verschillende vormingsscenario’s.
Het thema competentiemanagement kan aangevuld worden met:
- Leren op de werkplek (informeel en formeel leren terwijl je werkt)
- Hoe leergericht is een functie? Kunnen medewerkers leren terwijl ze werken?
Voor leren op de werkplek ontwikkelden we een excel blad om de leerinspanningen en leerkosten in een organisatie in kaart te brengen. Meer info
Voor competentieontwikkeling in kleine organisaties of in afdelingen ontwikkelden we een methodiek om in kaart te brengen welke competenties nodig zijn en hoe je die wil/kan ontwikkelen. We doen dat op basis van onderstaande matrix.
Het resultaat geeft je voldoende stof om de competenties die nodig zijn voor een functie te bespreken. Je kan de tool ook gebruiken om ondernemerschapscompetenties te bespreken. De methodiek is ook bruikbaar om te werken rond functieontwerp.
De deelnemers krijgen eerst alleen de eerste kolom: van onmisbaar tot storend. Ze krijgen 20 kaartjes met vaardigheden/competenties die ze op de verschillende rijen moeten leggen. Er mogen max 5 kaartjes op één rij liggen.
Pas daarna moeten ze de verticale kolommen invullen. Leg de kaartjes zo dat je per rij aangeeft waar je goed in bent en waar je minder goed in bent.
Daarna kan je de kwadranten bespreken: vaardigheden waar je goed in bent en die belangrijk zijn dat is ok.
Vaardigheden waar je goed in bent, maar die minder belangrijk zijn/zelfs storend vormen op zich geen probleem. Bij storend kan je misschien wel nadenken over hoe je die sterke vaardigheden ergens anders kan inzetten binnen de organisatie. Aan de rechterkant van de matrix vormen de vaardigheden waar je minder goed in bent én die niet belangrijk zijn geen probleem. Maar die je waar je niet goed in bent en die belangrijk zijn moeten onderwerp worden van ontwikkeling. Hoe je die ontwikkeling vorm geeft kan je dan bespreken: via opleiding, coaching. Moet er nagedacht worden over de samenstelling van functies? Enzovoort.