Aan de hand van vijftien inspirerende voorbeelden toont de Stichting Innovatie & Arbeid in een nieuw onderzoek hoe Vlaamse bedrijven en organisaties werk maken van sociale innovatie in de praktijk. Met sociale innovatie willen bedrijven/organisaties zowel de performantie van de organisatie verhogen (productiviteit, absenteïsme, …) als de kwaliteit van de arbeid van de medewerkers verbeteren (betrokkenheid, autonomie, competentieontwikkeling, …).

De praktijkvoorbeelden gaan over het invoeren van (zelfsturende) teams, zoals bij het iCLB Gent, TE Connectivity en Grontmij-Industry; over het verruimen van een sterke focus op technologische innovatie naar een innovatief personeelsbeleid, zoals bij de tomatenkwekerij Vlaemynck; over het sterk betrekken van de medewerkers bij alle initiatieven binnen de organisatie, zoals bij GTB vzw,...

Betere performantie én kwaliteit van de arbeid

Hoewel de ondervraagde HR-managers, zaakvoerders, medewerkers en vakbondsafgevaardigden niet expliciet stellen dat ze met de initiatieven de performantie én de kwaliteit van de arbeid willen verbeteren, ervaren ze enkele positieve effecten op beide vlakken. Ze spreken bijvoorbeeld over een betere productiviteit, minder verloop en absenteïsme, betere klantgerichtheid en een grotere flexibiliteit. Maar ook een grotere betrokkenheid van de medewerkers, een ruime competentieontwikkeling, meer zelfsturing en autonomie bij de medewerkers worden aangehaald.

Overleg vooral beperkt tot informeren

Overleg met de (rechtstreeks) betrokkenen is een sleutelelement van sociale innovatie. In de praktijk blijft deze betrokkenheid meestal beperkt tot het informeren van de werknemers en hun vertegenwoordigers. Ook de werknemersvertegenwoordigers zelf nemen eerder een afwachtende houding aan. Toch worden er inspanningen geleverd voor een grotere betrokkenheid, zoals het opzetten van structurele overlegorganen. Bij de beschutte werkplaats De Oesterbank maakt “het stimuleren en ondersteunen van het sociaal overleg” expliciet deel uit van de uitgeschreven organisatiestrategie. Momenteel gaat het nog om informeren met ruimte voor discussie, maar het uiteindelijke doel is om de werknemersvertegenwoordigers sterker te betrekken in het effectief uitwerken van de initiatieven binnen de organisatie.

Inzet van extern netwerk

Opvallend is dat elk van de praktijkvoorbeelden gebruik maakt van het extern netwerk om de initiatieven op het vlak van sociale innovatie binnen de organisatie te ondersteunen. Dit gebeurt door deelname aan studiedagen en lerende netwerken, contacten en samenwerking met onderzoeksinstellingen en kenniscentra, het inschakelen van externe HR-dienstverleners, … Vooral kleinere ondernemingen wijzen bij initiatieven op het vlak van sociale innovatie op de nood aan externe expertise die intern niet aanwezig is en de nodige druk om de veranderingen effectief door te zetten.

Contactpersoon: Liselotte Hedebouw