Ondernemingen zetten competentieprofielen breed in

man bespreekt papieren fiche met oudere manOndernemingen die over competentieprofielen beschikken, zetten deze meestal breed in voor hun personeelsbeleid. Competentieprofielen hangen sterk samen met opleidingskansen maar ook met "loon naar werken" onder de vorm van prestatiebeloning. Dat blijkt uit het nieuwe themadossier Competentiebeleid op basis van de enquĂȘte Innovatie, Organisatie en Arbeid (IOA) 2011.

Breed gebruik van competentieprofielen

Competentieprofielen vormen het basisinstrument voor het uitbouwen van een compe-tentiebeleid. 23,9% van de ondernemingen in Vlaanderen heeft competentieprofielen. Bij 19,3% is dat voor alle personeelsleden.
Van de ondernemingen met competentieprofielen zet 66,9% deze profielen in voor vijf of meer toepassingen binnen het personeelsbeleid. Daarbij worden zowel ontwikkelings- (training, vorming en opleiding, loopbaan en functioneringsgesprekken), als be-heersdoelstellingen (beoordeling, beloning) nagestreefd. Competentieprofielen lijken daarmee een instrument om de verschillende domeinen van het personeelsbeleid te integreren.

Meer en breder toegepast in snelgroeiende ondernemingen

Competentieprofielen komen het meest voor in grote en in snelgroeiende ondernemingen, alsook in de sector overheid, onderwijs en social profit. Zo heeft 19,1% van de ondernemingen met 1-9 werknemers competentieprofielen. Voor ondernemingen met 10-49 werknemers is dat 36,7%. En dat percentage stijgt tot 53,8% voor ondernemingen met 50-199 werknemers en 57,1% voor ondernemingen met 200 werknemers of meer. Snelgroeiende ondernemingen gebruiken hun competentieprofielen binnen meer domeinen van het personeelsbeleid.

Sterke samenhang met opleiding

Opleiding is een belangrijke bron van competentieontwikkeling. Competentieprofielen hangen sterk samen met opleidingskansen binnen een onderneming, zoals deelname aan gewone opleiding, on-the-job training, ruime competentieontwikkeling en een geschreven opleidingsplan. Zo heeft 82,0% van de ondernemingen met functiebeschrijvingen en competentieprofielen gewone opleiding voorzien in het afgelopen jaar, terwijl dat voor ondernemingen met functiebeschrijvingen maar geen competentieprofielen 53,3% is en voor ondernemingen zonder functiebeschrijvingen 32,8%.

Meer "loon naar werken" bij competentieprofielen

"Loon naar werken" onder de vorm van prestatiebeloning (loonsverhoging of bonussen) komt meer voor bij ondernemingen met competentieprofielen dan zonder, zeker wanneer de competentieprofielen ook worden gebruikt bij de beloning. Zo heeft 66,0% van de ondernemingen met competentieprofielen die worden ingezet bij de beloning een systeem van prestatiebeloning. Voor ondernemingen met competentieprofielen die niet worden ingezet bij de beloning is dat 25,3% en voor ondernemingen zonder competen-tieprofielen 33,9%.

Wanneer we kijken naar de grondslag die ondernemingen gebruiken bij beslissingen over vaste (loonsverhoging) en variabele (premie of bonus) prestatiebeloning, spelen competenties vooral een belangrijke rol bij vaste prestatiebeloning. Dat is een vertaling van de idee dat het verwerven van nieuwe competenties blijvend is en daarom beter met vaste prestatiebeloning wordt beloond.